Tervetuloa lukemaan blogini ensimmäistä kirjoitusta. Ajattelin, että kun kerran aloitetaan, niin aloitetaan suoraan syvästä päästä. Kirjoituksen aihe on persoonallisuuden piirre – tai ominaisuus, jolle ei anneta juurikaan huomiota johtajia valittaessa tai urasuunnittelussa, vaikka siihen saattaisi olla syytä. Tämä ominaisuus on uteliaisuus. Arkikielessä uteliaisuus ymmärretään tavanomaisesti lähinnä toisten asioihin liittyvänä ylikorostuneena kiinnostuksena. Käsitys on virheellinen, samalla tavalla kuin käsitys ekstroversiosta pelkkänä puheliaisuutena ja sosiaalisuutena.
Psykologiassa ollaan oltu pitkään melko yksimielisiä siitä, että uteliaisuus lisää todennäköisyyttä henkilön korkeampaan ongelmanratkaisukykyyn, sekä sitkeyteen että sisukkuuteen. Uteliaampien henkilöiden on arvioitu menestyvän urallaan paremmin ja oppivan elämänsä aikana enemmän. Ennen 2017 julkaistua tuoreinta viiden faktorin mallia uteliaisuutta pidettiin jonkinlaisena pysyvänä ominaisuutena, jota itse kullakin henkilöllä on jokin tietty määrä. Uteliaisuustutkimuksen pioneerit Daniel Berlyne ja George Loewenstein ovat määritelleet uteliaisuuden olevan kyky innostua tai virittyä, ja sitä määrittävien tekijöiden olevan joko tylsistyminen, tai tilanteeseen sopivan relevantin tiedon puute. Uteliaisuuteen on myöhemmin liitetty mm. tarve uuden löytämiseen sekä oppimiseen ja henkilökohtaisen kyvykkyyden lisäämiseen, että kiinnostus toisten ihmisten ajatteluun, tunteisiin ja käyttäytymiseen. Syy uteliaisuuden sivuuttamiselle on mahdollisesti ollut sen epämääräinen määrittely ja sirpaleinen mallinnettavuus. Aihe on ollut kiinnostava, mutta siitä ei ole saanut kovin helposti otetta.
Johtamisen psykologian kannalta mielenkiintoinen murtuma aiheeseen tapahtui 2017, jolloin Todd Kashdanin tutkimusryhmä julkaisi viisi dimensiota käsittelevän mallin uteliaisuuden rakenteesta. Kysessä on ensimmäinen kokonaisvaltainen jäsennys uteliaisuusta ja sen osa-aluuet korostuvat henkilöillä persoonallosuuden piirteiden tapaan. Ominaisuutta voi siis olla joko paljon tai vähän ja henkilön kokonaisuteliasuus koostuu osiensa summasta.
- Aistiherkistyminen (esim. henkilö ei saa nukuttua, koska ongelmanratkaisu pyörii mielessä)
- Löytämisen ja tutkimisen ilo (näkee haasteet mahdollisuuksina kehittyä, pitää uuden löytämisestä)
- Sosiaalinen uteliaisuus (kiinnostunut mitä on tekeillä, haluaa oppia muista, kiinnostunut muiden asioista)
- Stressinsieto (tietämättömyys tuntuu ahdistavalta, yksittäinen epäilys voi estää tutkimasta uutta)
- Jännityshakuisuus (uuden tekeminen saa tuntemaan olevansa elossa, riskien ottaminen tuottaa energiaa)
Erityisen mielenkiintoista mallissa on epätitetoisuuden ja itseluottamuksesen puutteesta kumpuavan stressin nostaminen tekijäksi, joka voi estää esimerkiksi uuden löytämistä tai oppimista. Mallin pohjalta tehdyissä tutkimuksissa on havaittu, että matala aistiherkistyminen, korkea löytämisen ja tutkimisen ilo, sekä korkea stressinsieto korreloivat yleisesti menestymiseen uralla, etenkin avainhenkilörooleissa toimivien henkilöiden kohdalla.
Henkilövalinnoissa, valmennuksissa sekä seuraaja – ja urasuunnittelussa olisi siis aihetta kiinnittää huomiota uteliaisuuteen nykyistä vahvemmin. Onkin mielenkiintoista nähdä vakiintuuko uteliaisuus lopulta pysäväksi persoonallisuuden osa-alueeksi ja millaisia sovelluksia ja instrumennttejä uteliaisuuteen liittyen ylipäätään ilmaantuu. Millainen uteliaisuuden rakenne sinulla on?
Luettavaksi:
The Five-Dimensional Curiosity Scale: Capturing the bandwidth of curiosity and identifying four unique subgroups of curious people. 2017, Todd B. Kashdan, Melissa C. Stiksma, David D. Disabato, Patrick E. McKnight, John Bekier, Joel Kaji, Rachel Lazarus.